通常情况下，公司在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。招聘HR常面临着公司职位多，招聘周期短，简历堆积成山的情况。

　　简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效地筛选出合格的简历，对招聘的有效性起到至关重要的作用。

　　而对于HR来说，更好更快地筛选、匹配简历是一项必须提高的技能，简历筛选的成败直接关系到公司面试和招聘的效率。

　　在招聘工作中，简历评估虽然是HR的基础性工作，但简历评估的有效性直接影响着整个招聘工作的效率和效果，同时也是HR能力的一种体现。简历评估就是根据既定的人才标准对候选人简历进行分析判断的过程。

　　10秒搞定简历初筛

　　在初筛阶段，资深HR们往往只会花几秒看一份简历。如何在这么短的时间选出相对符合要求的简历，主要通过这三步：

　　第一，粗筛阶段-“负面剔除机制”

　　1-3秒快速扫视简历 “求职意向、个人情况、教育背景” 等区块的重点词，符合标准的才打开查看。

　　第二，细筛阶段-“模糊过滤机制”

　　8-10秒快速查看 “目前岗位，工作/个人经历” 等区块的重点词，判断求职者是否符合岗位较低要求，符合即标记邀约或者进入下一轮筛选。

　　第三，精筛阶段-量化支撑，简历匹配

　　如果是十分优秀的人才，或简历内容十分丰富，则进一步匹配岗位关键需求和和求职者的能力，符合即标记邀约。

　　6点决定是否邀约

　　进入细筛阶段，资深HR主要看这6点：

　　1、 岗位级别（重要指数12%）

　　2、 期望薪资（重要指数15%）

　　3、 业绩（重要指数49%）

　　4、 性别年龄（重要指数10%）

　　5、 学历（重要指数9%）

　　6、 颜值（重要指数5%）

如何进行简历分析

　　1、判断真实性：找出疑点及矛盾点

　　分析内在逻辑：

　　工作内容内在逻辑：工作职位与工作内容是否相符、工作时间与工作产出是否合理；

　工作变动内在逻辑：工作领域的变动是否合理、工作职位的升迁是否异常、工作变动的时间衔接是否异常；

　　学历背景内在逻辑：年龄是否合教育经历匹配、学历与学制是否符合逻辑、学习时间与工作时间的衔接是否合理；

薪酬水平的合理性：工作职位与薪酬是否相符、薪酬与行业/地区/市场水平是否相符、薪酬变动幅度是否合理。

　　2、评估匹配度：发现亮点及契合点

分析需求匹配

　　（1）岗位匹配度：

　　个人基本条件：年龄、性别、教育背景、语言能力等；

　　能力素质水平：角色定位、工作职责及管辖范围；工作绩效及成果产出；职业发展趋势；

　　知识技能水平：教育培训经历、专业资质认证。

　（2）职业稳定性：

　　求职动机：职业发展阶段、职业定位及个人诉求；婚育状况、现居地及意向工作地；目标行业及职能、期望薪资；

　　职业经历：工作经历的持续性及连续性；工作变动频率及岗位方向；工作变动原因。

　　（3）其他参考项：

　　整体简历印象：内容逻辑性及条理性，内容完整及详尽程度、内容错误率；

　　个人风格特质：语言风格、兴趣爱好、自我评价。

如何有效筛选简历，不同HR的做法都不同，但原则还是要「人岗匹配」。

　　学历业绩代表过去，简历面试也有自身的局限性。

　　招聘中不能以一时的情况去判定未来的工作，关键在于明了招聘需求后，根据工作需要去分析应聘者的能力。