如何提升面试技巧？十个步骤让你的招聘更加有效率

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者。应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。

主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。

一、面试的基本规范

形式的丰富化、程序的结构化、提问的弹性化、面试结果的标准化、面试测评内容的全面化、面试考官的内行化。

二、面试技巧

观察技巧、提问技巧（封闭式提问、开放式提问、假设性提问、压迫性提问、引导性提问）。

三、面试中常见的偏差

定势效应、光环效应、顺势效应、对比效应、集中趋势效应、首因效应、风格偏好效应、角色效应、疲劳效应。

四、面试中问题的类型

理论性问题：你将如何对付难缠的雇员?

向导性问题：你善于化解矛盾吗?

行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?

五、面试实施过程中的提问

关系建立：提出的问题是封闭性的

导入阶段：提出的问题是开放性的

核心阶段：提出的问题是行为性的

确认阶段：提出的问题是开放性的

结束阶段：提出的问题是开放性、行为性的

六、如何提高面试效果

紧紧围绕主题、避免重复提问、要求前后一致、问题与工作有关、充分重视应聘者、主试避免自信、避免刻板印象、注意非语言行为、防止误差、注意第一印象、防止“与我相似”、防止面试官的主观印象误差。

1、测试方法

智力测试： 尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。

能力测试： 与绩效测试和能力倾向测试不同。

个性测试： 主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。

2、行为测评介绍

分析行为事例的有效性：根据行为指标及行为事例的结果，分析事例是否有效。面试官的角色是决定应征者实行或不实行一些行为的指标，属于恰当或不恰当的行为。

衡量行为事例的重要性：所有行为事例资料的重要性并不均等，一些事例会比其他更为重要。

与申请职位的相关程度：与申请职位相关的事例，能准确预测应征者的表现。

倘若职位与事例似乎没有关系，也不应轻率放弃考虑事例。

行为的影响程度：行为的影响程度视乎情况及结果。一些行为可带来一些重大的改变。

3、能力测评介绍

通过应征者的行为事例分析他的能力：同一事例，可说明两项能力，能力的相对重要性

通过应征者行为判断他的潜力：一个人的潜力比它表现出来的能力更重要，一个人发挥出他的潜力将获得更大的工作满意度，某些能力没有机会观察，并无足够时间或面谈时忽略问到。

应聘者无机会获取：没有足够资料支持判断，你掌握的行为资料比预期少，不正支持判断。

能力过分出色：某项能力过分出色，可能引起它某些方面表现欠佳，某种情况下的优点，可能对职位来说是一个弱点。

4、情景模拟面试法

面试销售人员：让应聘者向你推销某项产品或者服务。

面试管理人员：让应聘者做出某项决策或者处理某项争议。

面试秘书：让应聘者处理某项实际工作。

七、面试中如何做好记录

第一，应征者回答问题时，我们只需记下其中一些适当的材料和主要的词汇。

第二，我们在记录时可以记下我们在面试时观察到的一些应征者的行为，记录当时面谈时自己对他的评价，这些也可以帮助我们正确的对应征者做出判断。

第三，我们不要记下一些负面或者敏感的材料，因为你在记这些材料时，应征者会非常敏感的发现自己很多的负面信息都被记录了下来，这些对他以后的面试评估都会产生不利影响，会增强应征者的警觉。

八、面试中的答问技巧

把握重点，条理清楚。清原委，避免抽象。确认提问，切忌答非所问。完事实以后适时沉默。冷静对待，宠辱不惊。

提问的意义：获得更多的资料、查证对方与工作有关的专业知识和能力、探讨对方的看法与意见、控制对话 。

提问的时间分配：不要让自己说得太多。在面试中较好的发言比例是应征者有80%的发言机会，面试主持人占20% 。

提问的连贯性：在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问 。

九、面试后的有效评估

我们需要什么样的人：较好的 vs 较合适的、强项 vs 弱项 (相关性)、现成的 vs 潜在的、顺其自然的 vs 期望变化的、角色认知 vs 角色期望、双向选择 – 动机匹配。