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吐槽:做人力资源HR的心酸
更新时间:2021-01-13 来源:百家号 作者:李宜璞 浏览次数:161

HR这行个中心塞,个中滋味,只有做过HR,而且是做过多年,经历、坎坷颇多的人才能有感触。

是什么造成了HR的这种心酸?

1、业务部门的配合只在表面:业务部门、业务管理者在有老板在场时,表面和老板沟通的好好的,表示配合公司人力资源工作,可一到HR和业务部门单独对接时,今天拖明天,明天拖后天,各种拖,好不容易交差上来,却只是应付,明明HR给发了模版,还口头讲了,交的作业还是不符合规范,于是又去沟通,沟通一次,改一次。

2、对待人力资源的价值、重视度,老板说的和做的不一样:培训费用投入、绩效管理变革、承诺的奖金分配规则、招聘要招强人等等,年初说的要加强人力资源管理,说人力资源管理有多么多么重要,一年到头下来各种业务工作交织后,控制不住惯性的去忙业务、拼业绩,业务工作是重要且紧急的,人力资源工作是重要且不紧急的,所以人力资源管理工作就放在了后面,到了年末,实际人力资源上真正改变的很少,一年下来人力资源工作就在这种雷声大、雨点小的状态下停滞不前,到了明年,新一轮循环又上演……

说对人力资源重视,但不肯花高待遇去引进人力资源专业人才、不肯投入培训费用、培养精力,不肯留下足够的时间讨论人力资源管理建设,人力资源一直在各种资源不足情况下运作,对人力资源要求高、说人力资源的价值高,但资源配置上却颠倒,最后老板不能说是自己的问题,只能由人力资源部背黑锅。

3、对人力资源瞎指挥:如果公司老板、管理层是人力资源管理专家、实操很强,这也好,因为可以真正指导人力资源。如果公司老板、管理层对人力资源管理了解的很少,但自己知道自己欠缺,所以对人力资源专业人才委以重任并信任和支持,这也罢。但最怕的是那种一瓶子不满,半瓶子晃荡。对人力资源一知半解,提一些大的人力资源管理提升要求,根本不了解过程具体细节,到了期末没做成,就说人力资源部门不行,但殊不知很多问题不是人力资源专业能力强不强的问题,而是人力资源管理的目标,一开始就定错了,错误的目标,再牛的人力资源专业,也获得不了正确的结果。

4分模块看各种心酸:

1)招聘,做好招聘,一半靠招聘人员专业能力,一半靠公司环境,例如:公司不大、大小周或996,天天加班,待遇也不高,单靠人力资源如何吸引人才?招聘又总是以结果论英雄,招聘指标在那摆着。很多公司招不来人,反而招聘HR能力更强,因为人很难招,就要做百分之两百的努力,就要很会吸引人才。有的公司很容易招到人,招聘指标数据很好看,因为公司雇主品牌强,待遇好,氛围好,发展好,招聘不需要费多大事,很多人才自然而然,甚至挤破脑袋进,可这种公司招聘HR可能实战能力反而没那么强,因为逆境出英雄,环境太顺了,没有环境提升能力。还有公司氛围不行、待遇不行,工作分工不合理,计划性差,等等,导致招的人流失很大,在这种企业做招聘,就如同一个池子里放水,一边开水管拧开水龙头储水,一边放水管开着放水,单靠招聘却无力回天。

2)绩效,说人力资源是定位提供专业的绩效管理体系、工具,指标权重、目标值高低设定等应该是老板和业务部门的事,是上下级的事,但是由于公司计划性弱,期初定的指标,期末一考面目全非。不管你用多高大上的绩效考核方式,KPI、BSC、PBC、OKR、MBO等等,最终权重、目标值定的不准或者无法有效分解公司的战略主题,考核出来的东西和公司要求做的、和人员的真实绩效水平有偏差,根本没法用,于是又回归到老板、管理者用拍脑袋的方式定绩效结果,最后沦为HR背黑锅。

3)薪酬,不管你做多专业的薪酬调研分析、定调薪规则、奖金分配方案、薪点表,你随便折腾吧,最后定薪、调薪、奖金分配,一切涉及到分钱的事,老板、大领导直接介入,把你的薪酬体系践踏的面目全非。更心酸的是,很多企业,甚至于大企业做到薪酬经理、薪酬总监级,那些薪酬策略上的事,都没接触过,自己也不过是按部就班的按现有薪酬体系做这样、那样的核算而已。薪酬经理与薪酬专员的唯一区别,就是数学做的好一些。

4)培训,组织全员勉勉强强上了很多课、做了很多研讨,但实际虚的很,谈培训搞些过程很容易,谈培养到让员工能力真的有变化,是很难的。看下你每次组织培训,下面员工很多不来,请假,来的玩手机、打瞌睡,你可以要求一个人过来参加培训,但是学习的事,你怎么影响他的心理,影响他对学习的态度呢?最后沦为培训折腾了很多事、很多课,建了任职资格、培训体系、课程体系、学习路径图等等,却没有一个落地的,但即使各种原因不是你造成的,你也不敢说,如果把实话说出来,你的价值体现在哪,业务部门不配合做人才发展,人家做业务,不能不要他,但你人才发展没结果,不管什么原因,你的价值又在哪?

5)HRBP:永远是忙于救火、事务打杂,几年下来没有沉淀,书上的人力资源是业务战略合作伙伴的说法,只能是一种梦想。

6)COE:自己当然也清楚,不能为了做专业而做专业,不能为了把体系做的先进、复杂而去做,但所做的一切专业要推行时就碰到层层阻力而无法落地,而反复折腾,一次次方案优化,最后都压了箱底。为了生存,自己没有一些方案、体系留下来,自己饭碗怎么保住,最后被业务部门、HRBP说成是闭门造车,不食人间烟火。

一切的一切心酸,一半是公司环境造成的,而另一半,也和HR自己相关,HR真正该提升的是什么能力,怎么去锻炼,怎么打破原来看HR的视角?

大家好,我是心理咨询师、盖洛普优势教练李宜璞,助力小微组织实现从0到1的突破。

今天说下34项天赋才干中的分析,分析主题强的朋友常常显得非常睿智,会深入的探究事情的来龙去脉及事实根据。

团队中如果有分析主题突出的伙伴,他能够帮助大家理智的调研事情的可靠性,找到数据或者准确的理论依据。

分析主题突出的老板,给人感觉非常谨慎,不会轻易被蛊惑,凡事都会讲究数据和事实。

那这类朋友内心世界是怎么样的呢?他们痴迷于探寻事物的本质,不经证实的事情对他们来说是不能接受、不可信的。


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