培训是企业长足发展的重要动力，也是员工成功进步的重要手段。但就是这样的对企业和个人都非常重要的培训，企业的态度却是不同的。人力资源专家认为，企业对培训一般有如下四种态度。

　　一、功利型

　　遇到问题了，将培训作为“救命稻草”之一，希望“外来的和尚好念经”。但没有问题时，是想不到培训的。培训负责人没有权力设计课程，只能跟着老板发现的问题来走。

　　二、玩票型

　　培训已经成为了普遍趋势，很多培训机构不断推介各种课程，公司预算也不多，那就挑一些有意思的上一上，咱也算有培训这个职能了，对领导对员工也算有个交待。

　　三、猛烈型

　　公司规模大，资金充足，也是某个行业的标杆，培训搞得轰轰烈烈，市场上主流的老师主流的课程全来一遍，这种填鸭式的培训对员工起到的作用有限。

　　四、经营型

　　与公司的文化和发展匹配，与人才的发展通道匹配，与绩效管理结合，将培训“经营”起来，清晰地设定长中短期的培训投入产出，并将培训打造成公司的人才输出机制，有明确的年度主题、明确的培养对象、明确的培养目标、明确的培养计划，让公司高层觉得培训是投资，让员工觉得培训是福利和发展所需，让人力管理者自己觉得培训是件有实际意义的事情。

　　很明显，第四种类型是较好的，但往往也要经历前三个类型，而且多数企业至今仍在前三种类型中深陷。

　　对于培训在企业里处于哪种类型，人力资源专家认为不在于人力资源部或者企业学院的负责人怎么管理，而在于企业的高层怎么看待培训，在于各直线部门的管理者怎么看待培训！这决定了培训负责人是否有足够的资源和政策支持来设计培训工作。

　　对于培训的效果来讲，人力资源专家从来不认为培训能解决问题，它本来就不是用来解决问题的，因为解决问题永远只能靠企业自己，靠员工自己！所以，有很多企业就认为这是成本，这是投入，甚至是浪费。可是，人力资源专家认为：

　　有没有系统培训，企业的发展速度不一样！

　　有没有系统培训，员工素质和效率不一样！

　　有没有系统培训，企业的吸引力不一样！

　　有没有系统培训，企业的人才稳定度不一样！

　　有没有系统培训，企业的创新能力不一样！

　　——有没有系统培训，企业的文化氛围不一样！

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　　也许你会说，这些不一定和培训有关；是的，但一定和是否有系统的培训体系有关！

　　在失败的企业里，培训是多余、成本、无效、耽误经营……等等；在成功的企业里，培训是必须、投资、保障发展的重要手段！

　　成功或失败，其实不在于工作能力如何，不在于行业机遇如何，而在于企业经营管理的DNA不同！

　　很多优秀的企业，其实悄悄地把培训作为了企业管理的DNA，它有以下五个特点：

　　A.培训体系受到高度的企业文化影响，具有所在企业的唯一属性；

　　B.培训体系可以传承、衍生下去，在企业的各职能部门、各层级人员中生根发芽；

　　C.培训的对象是人，企业发展潜力较终取决于人的潜力发挥；

　　D.培训被如何看待，取决于企业决策层，取决于决策层的经营发展观；

　　E.好的DNA，随着发展，其优秀的基因越发地呈现出来，而并非一开始就崭露头角，培训也是如此。

　　人力资源专家归纳出“3+1”模式，让企业管理DNA里的优秀基因充分发挥出来，那就是将“绩效评估”、“能力评估”、“个人发展”与“年度经营计划”相结合起来，如下图：

　　这四个维度紧密结合起来：

　　优势能力的发挥或短板的改善，需要培训来居中调节，使其与公司年度经营计划一致；

　　绩效评估后的优化，需要根据年度经营计划来匹配相应的培训内容；

　　个人发展需要与公司结合，通道设定出来后，还需要培训来提供动力前行。

　　好的企业领导者，会感受到培训的妙用无穷，甚至会亲自担任讲师，较直接地与各层人员面对面接触，将理念、经验、技巧等传递下去，这比制定几份制度、比多设立几个绩效考核指标，要来的更有效很多。

　　人力资源专家把培训当作企业管理DNA，因为它看起来不是那么必须，不像“手脚”那样看起来很有用，但你如果遗忘了它，你就发展高度有限！如果你没有用好它，可能会变成“遗传疾病”！当企业发展有问题时，当员工发展有问题时，当绩效结果有问题时，说明与他们本应紧密联系的DNA出问题了。

　　较后，我们在应试教育之下学习各种课程，但毕业之后我们很少从事这些课程所在的专业，很多人都觉得没有意义，但实际上，如果你真的没有学习过呢？现在的你会是什么样？这些学习的投入和产出可能会隔很久，会不那么直接和显性，但却能影响人的一生。

　　企业也是如此，眼前看不到回报的，往往却是决定未来的因素。请开始着手打造属于你的企业管理DNA，将培训当回事。