当下很多人找工作都不再满足于在网上投递简历，熟人介绍或者猎头渠道逐渐成为主流。这也就直接造成了很多企业“找不到合适人”的现状，对于这种候选人不会主动投递简历的情况，HR要怎么将人才收入麾下呢？

　　一、关注被动候选人

　　高端职场人通过猎头渠道找工作，经验丰富的人通过熟人介绍找工作，真正在网上找工作的人仅仅占一半甚至更少。所以主动挖掘已经成为趋势，这就要求HR主动出击。这个时候就看出发动员工、长期经营人才库、人脉的关键性作用了，至少能让你在找人才过程中没有后顾之忧！

　　二、建立人才储备

　　如果你在面试过程中发现了几名能力相差无几的候选人，但岗位限制，你只能选择其一，这时候那些被筛选掉的候选人就没用了吗？当然不！聪明的HR会建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。

　　三、借助他人之手

　　各企业的HR都多多少少接触过猎头，因此，在猎头联系时，不拒绝才是较佳选择，他们是HR在招聘时较好的搭档。但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。

　　四、注重品牌建设

　　近两年，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。

　　以往候选人找工作，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。

　　五、公司内部推荐或晋升

　　1. 建立内部推荐机制

　　由人力资源部门牵头做好人员举荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励举荐者X元，转正后，再奖励举荐者X元。（视公司具体情况而定）

　　2. 建立内部兼职机制

　　将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20%—30%的岗位薪资增幅。

　　前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上解除兼职工作。

　　在具体操作上，首先考虑工作态度端正、并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗。

　　想获得兼职的员工要提交方案，详细阐述如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；较后，择优选用。

　　3. 建立培训、晋升机制

　　工作能力较强的人员、忠诚度高的人员都是培养出来的，企业需要定期组织分享、销售经验探讨、专业知识培训等;同时建立新员工培训机制，以老带新。

　　六、主动出击

　　1. 熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息，了解终端市场优秀候选人员的工作动态，做到适时招聘与人才挖掘；

　　2. 利用自身个人魅力，感召、影响有能力的人一同共事；

　　3. 扮演客户，去其他招聘会、论坛，认识优秀候选人，留名片、加微信。