虽然很不想承认，但有时候HR工作真的很不由人。就拿招聘来说，人力资源部不知道公司什么时候就缺人了。旺季还好，如果到了人才淡季，很难招到合适的人才。

　　公司随时都会缺人，不会因为淡季或者旺季而改变。真到了缺人的时候即便是淡季也得招，那么关于人才淡季招聘有什么方法吗？

　　1.人力需求的盘点

　　各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生，要知道“办法总比困难多”。部门工作遇到困难总会说人力资源不够用，人海战术是较轻松较简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。

　　2.确定阶段性招聘重点

　　经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，人力资源从业者还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，较迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

　　3.招聘渠道的运用

　　招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

　　人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体可以做为有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

　　还有一种方法是公司内部人员的推荐，人力资源部门工作人员可以向企业内部人员进行询问，没成功推荐有一些奖励等，这样也能带动员工的积极性。

　　方法总是人想出来的，树挪死人挪活，只要用心HR总能想到招聘的办法。