人力资源这行正应了那句话“好人不稀罕做，坏人做不了”，HR在整个职场大环境下，是夹心饼干的存在，身为老板的左右手，充当着老板马前卒的作用；身为为民请命的大总管，总怕得罪了主子爷，丢了饭碗。HR在职场上怎么变成了这样尴尬的存在？下面我们就来说说身为HR那些事儿，并未大家伙指条明路。

　　一、“鸡肋式”的入职培训

　　每一个HR都推不开，躲不掉的问题，那就是：新员工培训什么？

　　行业背景、产品知识、公司发展历程、企业文化、各类行政管理制度……把这些做出亮点的不多，做成例行公事的不少，并非是这些不重要，而是我们遗忘了一个关键问题：新员工想要什么？

　　传统的教育让孩子们记住钞票上的领袖，这是你想给的；

　　新式的教育让孩子们记住怎么使用钞票，这是他想要的！

　　不要给孩子你所谓的爱，因为你给的，并不是他要的！

　　各位HR，相信你们能够准确报出公司现有人数的分布情况，对不对？你们都是很厉害，很聪明的，是不是？

　　好吧，有人低下了羞愧的头。

　　没关系，今天我们就来捋一捋。

　　首先，让新员工清楚：门朝哪开？路往哪走？庙里菩萨是哪一尊？啥事找阎王，啥事找菩萨？

　　搞明白公司业务部门（如：销售部、市场部、运营部等）和管理支持部门（如：财务部、客服部、人力资源部等）；

　　新员工入职三个月，还能对着销售总监喊出服务总监的名字，HR自己打脸一次；

　　不会剧透的HR不是好导演，业务流程不用很精通，剧情梗概要能张口就来，至少一件事情办下来，员工知道先找谁，后找谁。

　　二、制度篇之“为何你变成了世上较熟悉的陌生人？”

　　制度讲要求，员工谈需求，不在一个平台的舞蹈！

　　打比方：你让猫吃辣椒，这是要求，猫只想和鱼谈恋爱，这是需求，怎么解决？

　　一位政客提出解决方案：把辣椒抹在猫屁股上，猫不舔也得舔，这就是把要求变成了需求！对流程中的易错风险点，用制度加以约束（涉及到绩效考核），不仅增强制度可读性，而且可执行性得到提高。

　　总结：没有考核就没有执行，将流程与制度结合，形成画面感便于理解，同时管控风险！

　　曾经听一位牛人说：制度是什么？制度就是贴在墙上的，一大堆正确的废话！上世纪八十年代，张瑞敏接管海尔，颁布了“不准在车间随地大小便”的规定，后来几十年的风起云涌直接跳过，现在的海尔集团已经没有了这条制度，为什么？

　　个人认为制度有两性：时效性和针对性。

　　因为这条制度针对的是八十年代的不文明行为，现如今已得到改善，自然就不存在了。

　　反之，旧的不走，新的不断，制度泛滥成灾，执行起来大打折扣。总之制度不求多但求精，定期删除、合并！

　　三、万恶的绩效方案调整

　　这个话题引无数英雄竞折腰，反正我的第一反应是，肯定没好事！为啥提到绩效，哀鸿遍野多过喜大普奔？听过“熙宁变法”不？请自行百度关键词“王安石”。

　　刚买了新房要装修、老婆买首饰、孩子小升初，花钱的地方一大把，突然晴天一声霹雳响：根据组织研究决定......（省略一万字），工资砍一半，钦此！

　　换做是你，闹不闹？

　　凡此种种，都是没有考虑到实际业务情况，乱调绩效方案闹出来的！

　　部门都有业务指标和管理指标，以销售部为例：

　　销量和利润是看得见，摸得着的指标，叫业务指标；资金占用比、应收账款管理等，间接影响公司收益的，叫管理指标；业务指标属于硬性指标，谁发工资谁说了算，大多数单位以此考核绩效，管理指标却少有人问。

　　那么，问题来了，管理指标如何设置？答：结合流程的风险点进行设置！

　　举例：小明是一名汽车销售员，平均每月卖车20台，独占鳌头，风光无限，一时无两；为了提高成交率，小明经常拍胸脯告诉客户：资金不方便可以暂缓一月结清尾款，提车不受影响。长此以往，小明的客户群体都习惯先提车，延期一个月结清尾款。

　　虽然小明的销售提成没变，公司无形中却蒙受了损失，造成了大量的资金占用费，这就是业务流程中的风险点没有得到有效管控导致的！

　　所以，要做好绩效，前提之一是对业务流程的风险点足够熟悉，否则就是镜中花、水中月，可望而不可及！

　　现在，让我们洗把脸来整理一下HR到底要怎么做：

　　如何自己解决打杂的问题？

　　一、建立一个被信任的正向循环

　　通过努力做好当前的一件事，给领导带来满意和惊喜，之后会给你委派更有挑战的任务，然后继续做好带来更多的信任，接着会得到更有价值的工作内容，形成一个正向循环。

　　较终通过一系列的做事成果，给领导一个感觉：「你是一个可以完全放心交代事情的人」

　　具体怎么做到呢？

　　给大家分享一个小技巧——每天总是刻意逼自己，找一个能够超越领导预期的点。

　　这个超越预期的点，可以开始做之前专门腾挪出一段时间来想想，然后把这点记在笔记本上，在做的过程中不断提醒自己努力做到。

　　在地铁上、吃饭时、上厕所的碎片化时间里，也可以多想想可以通过哪些方面，超越Leader的预期，把这种思考方式变成自己的一种思维习惯。

　　一旦确定这样的点之后，就想尽办法努力让自己做到。

　　做到的方式除了包括自己给自己提高要求之外，也可以借助百度、知乎、微信群寻找更优解决方法，也可以向同事请教，找到更优的达成方法。

　　带着这样的目标边做边学，你的成长速度本身就会快得多。

　　举个例子：

　　员工要知道自己在公司的定位，所以你要清楚各部门的工作领域和职责范畴；

　　员工要知道业务的流程，所以你要清楚主要的业务环节和关键控制点；

　　员工要知道公司的考核，所以你要能够结合业务来讲制度；

　　生意不好整柜台，老板想调整绩效，所以你要通过对业务风险的管控出发，提出可行性建议。

　　二、专攻与人有关的知识

　　提到与人相关的知识，就不得不提心理学。心理学是研究人心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。科学的心理学不仅对心理现象进行描述，更重要的是对心理现象进行说明，以揭示其发生发展的规律。就其根本而言，心理学是一种研究人类行为和心理过程的科学。

　　系统地学习心理学，可以让HR对人有更多了解，让HR在日常生活中更好地完成工作，减轻工作负担。在具备了心理学的知识后，HR还可以对自己进行调适，在工作不顺时更有效地找出更好的解决方法。学习心理学对HR来讲可以说是一举两得，何乐而不为？

　　另外心理学能够在人力资源管理的六大模块：职业规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系这些方面都得到应用。参加相关的课程，可以在短时间内提高HR们在工作实践中应用心理学的能力，用心理学减轻自己的情感衰竭，唤起对工作对象的热情，拿回成就感建立的主动权，全面缓解职业倦怠。

　　HR们，不管是当“夹心饼干”还是面对职业倦怠，只要下定决心面对，合理地处理领导与员工之间的关系，并掌握专业知识，就能赶走职业倦怠，重新找到工作的乐趣与意义。