底薪是员工较基本的保障，员工希望自己能在底薪高的企业工作，很多企业为了招人不断地提高底薪，可是每个职业都有其底薪的标准，也无法提高多少。那么企业的HR应该如何用底薪招到合适的人呢？

　　1.公司除了底薪还能为应聘者提供什么？

　　对于一个优秀的销售（目标群体）来说，他们除了关心底薪之外，也许还会关心：所销售的产品是否有优势，所做行业是否有前景，公司市场份额，提成怎么计算和发放，公司软文化和其他方面等等。

　　如果公司以上的条件都没优势，薪资还这么低的话，企业的人力资源从业者应该好好思考了。

　　2.人力资源面试官和应聘者沟通要注意方法

　　HR面试官在沟通的时候切记"不要刻意回避你们底薪低的事实"，你越是回避，越让别人感觉到你们的不自信。谈到这一块的时候不妨自然一点主动提起。

　　例如：“关于薪资这一块，我们会分几个模块，较基本的还是底薪+提成的这个模式，底薪方面我们在行业内是普通水平。但是作为销售你也明白，如果一个销售如果指望底薪来养活自己的话就为了激励销售成绩，我们这边在提成方面的制度是怎样怎样的。”

　　需要注意的是：

　　人力资源部门面试官绝对不要忽悠应聘者，不能随便画饼，你可以合理的展示你们的优势给应聘者看，但是不要去夸大，很多人相信HR代表企业的第一印象，诚实的你也许会给企业加上不少的分，哪怕他没有入职你们公司。如何用底薪招聘到合适的业务人才？

　　只有低底薪，是不会有优秀人才，就算来了也很快走掉，必然的。用福利来吸引人是知名公司的特权，因为有信用在那。所以一开始你就要知道，“合适”的招聘对象是什么样的，然后接受，然后尽力优化，在里面挑出相对更适合公司的。

　　很多面试者看底薪，但是并不是太懂底薪。底薪低，你要知道自己底薪低的原因。有的企业底薪比较低，是因为加班多，其他的绩效奖比较多，综合工资还是可以的。像这样的企业可以做的就是把综合工资凸显出来，或者改变工资架构，调高底薪，换汤不换药。

　　3.想要招人并且留下人还需要做到这些：

　　a.确定薪酬和高提成的标准和方案（千万不要含糊，不然员工进来之后跟就应聘时说的不一样，那会有很大问题）。

　　b.根据行业性质，收集上一年度和本年度的各岗位平均薪资范围，根据不同的资历（学历、项目经验等）制定阶梯式的底薪涨幅标准。

　　c.当业务人员创造出价值，应该给员工更多的奖励项目。如月度排名奖、季度优秀员工奖励，项目合伙人收益、股份分红等等。

　　d.公司还可以通过招有销售潜质、经验不足的人进行培养。特别提醒，当业务员成长了，要及时匹配相应的待遇，避免造成人员流失。做好团队建设，定期组织老员工培训，除了薪资之外，个人职业有没有发展，工作时是否顺心，团队是否走心也是决定去留的影响因素。

　　e.面对市场薪资高于岗位实际可支配薪资的情况，任何企业都是想低成本高产出。所以，可以通过公司的其他软性福利来弥补薪资的不足。比如，企业的归属感，岗位的发展空间，薪资外的其他人性化管理制度或一些补贴：餐费、话费、交通费用的补贴等。当然，如果公司不具备较好的软性福利。那么，就要求公司的HR及部门经理多做一些合理的引导和人文关怀，让员工感受团队的温暖。

　　4.拓展渠道

　　任何市场薪资都不是所有企业可以满足的，但往往招聘的人员也并非真的就是市场薪资入职。所以，在人员选择上，我们可以更加用心。选择一些人员的需求恰巧公司可以实现的，这样可以作为引导，让员工觉得在这个企业可以实现自己的愿景。所以，要有效的评估员工的求职动机是否是企业可以满足的。这样的话，可以通过其他手段来引导求职者先进入企业，在后续的工作表现中，加以重用和激励。

　　5.分析应聘者的需求

　　每个人的需求的侧重面是不同的，有的人是物质上的，有的人是精神层面上的。所以在选人，用人方面，我们可以借助精神需求高于物质需求的人员。这样的话，我们就可以做更多主动性的引导。

　　作为一名求职者他们虽然追求高薪，但是除了薪酬外他们也希望企业能为其带来别的满足，只要HR能够做好这些求职者是不会单纯的只在乎底薪的。