现在大多数HR较头疼的应该就是招聘问题和留人问题了，企业现在招人难，但是费九牛二虎之力招上来多人不稳定，没多久就离职了，这恐怕比招不上来人更让HR心塞了吧。

　　其实，HR在招聘的时候，一定要慎重选择，与其招一个不靠谱的人没待几天就离职，还不如在面试的时候精益求精，招到较合适较稳定的人员。

　　这就需要HR在招聘之前多下一些功夫了。我曾经见过一些HR面试的时候极其简单，就三部：1.让应聘者介绍自己。2.让应聘者介绍工作经历。3.介绍所招聘岗位的工作内容、薪资待遇等情况。然后就让求职者回家等消息了。真不知道这样面试的意义何在，这样招聘上来的员工，离职率不高才怪。

　　HR只有考虑到员工有可能离职的方方面面，这样才能有效减少入职员工“闪离”的悲剧，并且能招聘到合适的人选。

　　其实，判断一个人选是否合适无非就两点：一是人员的能力是否与岗位相匹配，二是招聘上来的人员是否稳定。因此，在面试时，HR可以以这两点为出发点来考察面试人员是否合适。

　　人岗相配：每个岗位对员工的要求是不一样的，除了简单的工作经历是否相匹配之外，还应该着重分析一下这个岗位能够产生高绩效的个人特质的总和。包括个人的知识技能、沟通能力、学习能力、自我认知能力以及个人品质如何。之后通过和求职者的沟通，来确定和衡量求职者的各方面能力究竟如何。

　　人员稳定性：这个也需要HR在面试前就对该岗位进行分析，团队的领导者是什么样的特性，团队中表现比较出色、稳定性强的员工有哪些特质，团队的领导和团队成员的配合是什么样的，招聘什么样的人才能在团队中与领导配合默契，发挥出较大的潜力。

　　之后在面试过程中除了要了解求职者过去的跳槽频率、跳槽原因之外还应挖掘面试者内心深层次的求职动机，求职者在找工作的过程中较看重哪些方面，公司能否满足求职者在这些方面的需求。另外，观察对方的性格是否与该职位领导者相配。

　　要做到这些可能对HR来说是比较繁重的工作量了，因为公司招聘的职位比较多，每个岗位的特性和每个团队的特征又不尽相同，但是HR如果能做到这两点的话，员工的稳定性一定会大大增加。