发放薪酬福利是为了激励员工，提高员工工作的积极性。可有的企业发现自家的薪酬福利好像做的不是那么好，明明把奖金发出去了，却没有起到激励员工的作用，反而引起员工的不满。

　　主要表现在员工对企业人力资源部门发放奖金的额度、依据存在质疑，正是这种情况好像导致企业“花了钱也捞不着好”。为什么会出现这种问题呢？其实是企业忽视了员工的心理效价。

　　所谓心理效价指的是员工对奖金的重视程度，即奖金对员工的激励程度。心理效价越高，奖金的激励程度就越高，员工积极性的提升也就越快；反之，带来的负面作用也越大。

　　下面我们来看员工对奖金有哪些期望值？

　　1.与朋友交谈的自豪感

　　举个例子：现在年轻人免不了和朋友聚会的，聚会肯定要聊天。一旦涉及到奖金、福利方面的话题肯定会存在攀比。你发现比了一圈就属你较差，就会感觉很没面子。如果你发现你们是做同一类型的工作，奖金还存在差距的时候，所谓的抱怨、不满就出现了。

　　奖金因为其本身发放的特殊性，在员工眼里已经不单是金额多少的问题，更是自己工作能力大小的体现。如果奖金没有起到员工所期望的作用，那便会演变成员工对于公司人才策略的不满，降低对公司的归属感。

　　2.对自身工作的一个肯定

　　奖金有时候无所谓多少，关键是对工作能力的一个肯定。举个例子：小王和小马都是某公司的程序员，入职的时间没差几天，工作能力也相差无几。可如果给他们发的奖金不一样，这无疑是挑事，制造员工矛盾。

　　在员工看来发放奖金的多少是对员工能力的一个肯定，老板给甲发那么多，给乙发那么少。乙的内心就会考虑是不是自己的工作能力不行，那小子平时也不怎么干活啊？如果不是工作能力的问题，那就是老板对自己有意见。

　　所以如果HR不要制造员工与员工之间的、员工与企业间的矛盾，那就别这么干。

　　3.员工成长的一种体现

　　如果员工发现自己在某家公司干了3年了，可薪资福利和刚到公司的时候还是一个样，那员工就会觉得自己没什么成长，在这家公司没有发展前途，只是浪费时间。所以提醒企业的人力资源管理，不要小气，该加的钱还是要加的，要让员工感到自我价值的提升。

　　以上几点便是员工对奖金的一个期望值，HR人力资源们在工作中要看到这些，并根据这些情况作出调整，已达到奖金的真实效果体现。