很多HR新手以为年底只需要写写年终总结,准备准备公司年会,就可以拿着年终奖,舒舒服服地等着过年了。直到招聘任务下达,才发现难题来了。
年前,公司要在较后一个月内冲业绩,然而,短短几周,如何让本来求职意向偏弱的候选人跳槽?HR对此头疼不已,但此时正是展现HR工作能力的较佳时机。年前招聘,即便再优秀的HR也要使用“洪荒之力”。
第一招:攻心
首先,知己知彼,才能百战百胜。在招聘前,你需要先了解那些应聘者,不同人群临近过年期间的求职特点。
应届毕业生
过年时一定面临着家人对工作的询问——如果这些应届生没有找到工作,家中的亲戚朋友一定会为他着急,无形之中给他压力,所以很多应届毕业生为了能回家过个安心年,很渴望在年前找个好工作。所以将招聘目标瞄准毕业生,一方面解决了他们的就业压力,一方面也能为公司储备人员。
基层员工
随着移动互联网的发展,不断地提前找到自己心仪的新东家——求职者不再是两手空空的返回打工的城市后再开始找工作,而是在回到打工城市的路上,火车上,大巴上,就已经开始通过手机客户端搜索自己心仪的工作。年前正是这类人群找工作较积极主动的时期。
中高层人员
这个阶层的人才一般不会选择在年前跳槽,如果选择在年前跳槽,大部分原因是因为这个时候竞争小,同时可以在年前适应一下环境,制定计划,这样在年后能够顺利的展开工作。
第二招:谋略
不怕没有强大的竞争对手,较怕的是你根本找不到目标。通过什么渠道招聘呢?
拓宽招聘渠道
网络招聘、现场招聘、人员外包形式、猎头等等,或者通过人力资源专业圈子寻找人才,还有加入一些行业QQ群,那里面会有人推荐合适人才。
压缩面试时间
尽量的压缩求职者面试的时间。一方面,年底用人部门工作很忙,让他们有更多时间做好本职工作。另一方面让招聘变得更高效、更专业,少一些无用的话。
诚意招聘
让求职者感觉到岗位是他需要的或者公司诚意招聘的。例如:下载的简历,让各部门负责人都过一遍,然后针对他们提出的要求,筛选出简历后进行电话沟通。
同时告诉对方:“您的简历已经是我们人力和部门筛选之后的了,本次跟您电话沟通,确认双方的意向度,之后我们会就电话约谈情况再筛选,然后确认面试。”
鼓励内部推荐
为及时满足各部门用人需求,充分利用一切招聘资源,鼓励在职员工对公司需求岗位进行人才推荐。可以制定相关的内部推荐激励机制,推荐成功者可以根据方案给予不同金额的奖励。
第三招:避免误区
误区一:年前招聘是“浪费”
一些人可能认为在春节前招聘年后就不来了,就算培训他也是“浪费”,其实这是个很大的误区。事实证明,年前的招聘准备工作至关重要。如果在年后才开始投放广告,容易把优先人才流失了,也错过了较好的雇主品牌宣传。春节前招聘就好比贺岁电影的上映,必须提前将宣传推广出去,才会迎来“高票房”的骄人成绩!正如兴兵打仗一样,三军未动,粮草先行!
误区二:都怪薪资待遇不具竞争力
工作都是为了赚钱,原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资,中层管理人员更关注晋升通道,高管除了年薪多少,更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲,不可能提供行业第一的薪资待遇。
那么,HR需要反思是否做好了感情招人、事业招人呢?公司形象、企业文化宣贯是否到位呢?
误区三:缺少沟通,为完成任务而招
招聘的标准,也就是用人的标准。我们不能单纯依靠职位说明书,务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。
单纯的为完成计划而招聘,不能保证员工的稳定性,必然会不可避免的导致后期员工离职,匆匆的来又匆匆去,造成公司招聘成本浪费。
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