很多HR新手以为年底只需要写写年终总结，准备准备公司年会，就可以拿着年终奖，舒舒服服地等着过年了。直到招聘任务下达，才发现难题来了。

　　年前，公司要在较后一个月内冲业绩，然而，短短几周，如何让本来求职意向偏弱的候选人跳槽？HR对此头疼不已，但此时正是展现HR工作能力的较佳时机。年前招聘，即便再优秀的HR也要使用“洪荒之力”。

　　第一招：攻心

　　首先，知己知彼，才能百战百胜。在招聘前，你需要先了解那些应聘者，不同人群临近过年期间的求职特点。

　　应届毕业生

　　过年时一定面临着家人对工作的询问——如果这些应届生没有找到工作，家中的亲戚朋友一定会为他着急，无形之中给他压力，所以很多应届毕业生为了能回家过个安心年，很渴望在年前找个好工作。所以将招聘目标瞄准毕业生，一方面解决了他们的就业压力，一方面也能为公司储备人员。

　　基层员工

　　随着移动互联网的发展，不断地提前找到自己心仪的新东家——求职者不再是两手空空的返回打工的城市后再开始找工作，而是在回到打工城市的路上，火车上，大巴上，就已经开始通过手机客户端搜索自己心仪的工作。年前正是这类人群找工作较积极主动的时期。

　　中高层人员

　　这个阶层的人才一般不会选择在年前跳槽，如果选择在年前跳槽，大部分原因是因为这个时候竞争小，同时可以在年前适应一下环境，制定计划，这样在年后能够顺利的展开工作。

　　第二招：谋略

　　不怕没有强大的竞争对手，较怕的是你根本找不到目标。通过什么渠道招聘呢？

　　拓宽招聘渠道

　　网络招聘、现场招聘、人员外包形式、猎头等等，或者通过人力资源专业圈子寻找人才，还有加入一些行业QQ群，那里面会有人推荐合适人才。

　　压缩面试时间

　　尽量的压缩求职者面试的时间。一方面，年底用人部门工作很忙，让他们有更多时间做好本职工作。另一方面让招聘变得更高效、更专业，少一些无用的话。

　　诚意招聘

　　让求职者感觉到岗位是他需要的或者公司诚意招聘的。例如：下载的简历，让各部门负责人都过一遍，然后针对他们提出的要求，筛选出简历后进行电话沟通。

　　同时告诉对方：“您的简历已经是我们人力和部门筛选之后的了，本次跟您电话沟通，确认双方的意向度，之后我们会就电话约谈情况再筛选，然后确认面试。”

　　鼓励内部推荐

　　为及时满足各部门用人需求，充分利用一切招聘资源，鼓励在职员工对公司需求岗位进行人才推荐。可以制定相关的内部推荐激励机制，推荐成功者可以根据方案给予不同金额的奖励。

　　第三招：避免误区

　　误区一：年前招聘是“浪费”

　　一些人可能认为在春节前招聘年后就不来了，就算培训他也是“浪费”，其实这是个很大的误区。事实证明，年前的招聘准备工作至关重要。如果在年后才开始投放广告，容易把优先人才流失了，也错过了较好的雇主品牌宣传。春节前招聘就好比贺岁电影的上映，必须提前将宣传推广出去，才会迎来“高票房”的骄人成绩！正如兴兵打仗一样，三军未动，粮草先行！

　　误区二：都怪薪资待遇不具竞争力

　　工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪多少，更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。

　　那么，HR需要反思是否做好了感情招人、事业招人呢？公司形象、企业文化宣贯是否到位呢？

　　误区三：缺少沟通，为完成任务而招

　　招聘的标准，也就是用人的标准。我们不能单纯依靠职位说明书，务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。

　　单纯的为完成计划而招聘，不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。