终于熬过了招聘淡季，迎来了传说中金九银十的招聘旺季，HR们在兴奋的同时，也深感崩溃。为何？简历多到看不过来，面试约到排不开的问题接踵而至。下面这些简单有效的招聘技巧说不定会帮助你。

　　一、招聘过程中的注意事项

　　1. 双向沟通

　　求职本身是一个双向选择的过程，因此，双向沟通也就显得尤为重要。双向沟通有助于对话的双方彼此了解，更重要的是能让候选人在面试过程中感到平等和尊重。

　　一般而言，在面试前期，面试官和候选人的对话比例应该是8：2或9：1，中后期的比例就要对调。只有让候选人透露更多的信息，HR才能判断候选人的真实价值。

　　内容主要有以下几个方面：

　　A、面试官简单介绍公司的基本情况；

　　B、面试官向候选人提出自己想知道的问题；

　　C、候选人提出自己的疑问。

　　2. 从个人简历着手

　　从个人简历着手面试，可以将简历中的形象变得立体，丰满，而且可以通过提问，明晰简历中被忽视掉的问题。而涉及家庭背景、学习经历、职业经历、自我评价、职业规划等方面的问题也不应该被忽视。

　　切记，应该采取开放式问题提问，如此一来，就能让应聘者自由发挥，促进思考，千万不能采用YES/NO之类的问题发问。

　　例如：

　　A、你怎样看待具有挑战性的工作？

　　B、您认为您的上司有何优缺点？

　　C、您怎样克服工作中的困难？

　　D、您怎么看待您的同事取得了比您好的成绩这件事？

　　从对方的回答，HR通过分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握候选人的兴趣、性格、价值观等。

　　3. 注意倾听

　　在面试过程中，HR要起到主导作用，倾听是至关重要的方式，面试官一定要通过有技巧的问题对候选人进行提问，并以倾听的态度去获取更多候选人的信息。通过倾听，HR能准确把握候选人的谈话内容。

　　4. 消除晕轮作用

　　晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

　　人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，面试官切不可妄下结论。一定要通过有效的判断方法来对候选人由整体的认知。

　　5. 以候选人为中心

　　HR在面试中较好不使用很长或者评论性的话语，应该让候选人尽可能多地说话，总之以候选人为主体。

　　6. 准确评价候选人

　　对候选人做出的较终评价，需要人力资源部门和用人部门经理给出专业的意见。HR对候选人是否适合企业文化做出评价，用人部门对候选人是否具备相关能力做出专业评价，如此一来，才能在一定程度上确保候选人符合企业需要。

　　二、HR如何提升招聘能力？

　　1. 及时沟通

　　招聘一个新人的成本远远高于留下一个老人。因此，在发现员工有跳槽倾向之后，不要急于求证。对于哪些能力强的员工，私下沟通，了解员工诉求，准确获悉他的离职原因，然后尽可能地满足其要求。这样能让员工感受到重视，说不定他们就不会选择离职了呢。

　　另外，对那些综合能力不太强的员工，可以通过协商解除劳动关系，好聚好散，不激化矛盾。

　　2. 建立简历人才库

　　由于岗位需求的限制，同一岗位你只能留下一名候选人，而不得不舍弃另一名条件相差无几的候选人，这时候，聪明的HR们会把这名候选人简历搜集起来备用。长此以往，HR手中就会有数量和质量可观的简历人才库。

　　如果平时能做好简历库，就不会在急需人的时候一筹莫展。能够迅速补上用人部门的岗位空缺，使得业务部门能够快速展开工作，这是HR工作的应有之义。

　　作为人力资源，引导好企业、用人部门的软实力，迎合好、管理好员工的期望值才是重点。总之，专业的HR会确保有备无患。

　　3. 拓展渠道

　　互联网的发展扩宽了招聘的渠道，兼顾内外部发展渠道能够使得招聘更容易些。因而，人力资源部门应该对内建立引荐以及自荐制度；对外与猎头合作，利用一切互联网手段进行高效招聘。

　　另外，将加强公司官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。

　　4. 组织管理

　　招聘已不仅仅是人力资源部门的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。

　　用人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。

　　因此强调企业可以组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。

　　5. 树立企业文化

　　企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

　　作为人力资源从业者，应该及时调整、不断改善优化招聘管理体系，提高招聘精准度，较大限度地实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。